Een leiderschapstraject via MDIEU-subsidie, dát is interessant! Zo dachten ze ook bij Dekker Hout. Manager productie Thomas Hoffmann was intern de initiatiefnemer. Zijn insteek: alle teamleiders op dezelfde basisniveau krijgen én werken aan een uniforme aanpak en reductie van verzuim. Pepijn Dix, hoofd kwaliteit, was een van de deelnemers van dit leiderschapsprogramma. Samen vertellen ze over de impact op de deelnemers en de organisatie.
Thomas: “We hebben vorig jaar onze teamleiders al getraind met dit programma, gericht op communicatie, samenwerken, feedback geven en leiderschapsstijlen. Dat was goed bevallen. We wilden dit jaar een verdieping geven, maar door de hoeveelheid nieuwe mensen was dit lastig. Het kennisniveau liep niet gelijk, merkten we. We hebben daarom de teamleiders in twee groepen opgesplitst. De ene groep bestond uit nieuwe mensen en mensen die zijn doorgegroeid vanuit een uitvoerende rol. In de andere groep hebben we de teamleiders getraind die vorig jaar ook de training hadden gevolgd en/of zijn opgeleid tot leidinggevende. Zo werkten we aan een gelijk basisniveau voor iedereen, terwijl het programma voor de tweede groep toch uitdagend en verdiepend genoeg bleef. Ook hebben we dit jaar het thema verzuim toegevoegd aan het programma.”
“Het verzuim bij ons was vrij hoog”, vervolgt Thomas. “We hadden een aantal langdurig zieken aan de ene kant, maar aan de andere kant merkten we dat onze teamleiders niet allemaal de juiste route kenden en volgden bij ziekte van hun teamleden. Het was goed om hen mee te nemen in de protocollen, maar ook in gesprekstechnieken. Het resultaat van deze training is dat men nu de juiste stappen op het juiste moment weet te zetten, waardoor het proces niet meer vertraagt. Maar ze hebben ook handvatten en vertrouwen gekregen voor het voeren van verzuimgesprekken. Heel waardevol, dit alles draagt bij aan korter verzuim.”
Pepijn was een van de teamleiders die de training volgde. Vorig jaar nam hij ook deel, maar nu hij sinds maart in zijn huidige functie werkt, neemt hij toch weer nieuwe inzichten mee uit het leiderschapsprogramma. Pepijn: “Ons bedrijf opereert vanuit Vianen en Den Haag. In beide steden zijn meerdere hallen en afdelingen, waardoor de leidinggevenden verdeeld werkzaam zijn. Het kan best neigen naar een eilandjescultuur. Het is dan goed om af en toe samen aan de slag te gaan, om beter te begrijpen waar de ander tegen aanloopt en mee bezig is. Ons werk is een aaneengesloten proces, met een order die ingekocht, verkocht en geleverd moet worden. In die reeks ontstaan wel eens problemen. Als je het proces van een andere afdeling beter begrijpt, kun je hobbels ook beter gladstrijken. Je hoort elkaars verhalen aan en je leert van elkaar en elkaars oplossingen.”
“Ik ben heel blij dat we onze mensen een op maat gemaakte training konden aanbieden”, vervolgt Thomas. “Dat dit onderdeel is van de MDIEU-subsidie uit de cao-houthandel is natuurlijk helemaal mooi. We hebben dit programma samen met HR, een collega uit het MT en natuurlijk met Berend en Astrid van WeCreate opgezet. Er waren twee afdelingen die het meest behoefte hadden aan training, maar uiteindelijk hebben we alle teamleiders en voormannen deel laten nemen. We hebben, net als in de eerste training vorig jaar, gekozen voor een afwisseling tussen theorie en praktijk. Daarnaast hebben we persoonlijke begeleiding toegevoegd in de vorm van coaching. Iedereen kon zo delen waar hij of zij tegen aanloopt. Dit kan privé zijn, of werk gerelateerd, zoals hoe om te gaan met bepaald gedrag. Ook hebben we in kleinere groepen intervisie aangeboden. In die groepen konden we doorpraten over verschillende onderwerpen en situaties. Zoals het hebben van een aansturende rol, maar formeel geen gezag hebben, Dat kan best lastig zijn, hoe overtuig je dan de ander?”
“Pepijn: ‘Dat herken ik wel; die rol had ik eerder ook. Je bent je er niet altijd van bewust hoe belangrijk communicatie is. De training heeft me ervan bewust gemaakt om mijn manier van communiceren te versterken. Ik luister met aandacht naar wat iemand zegt, ik doe minder snel aannames en stel vooral vragen om tot de kern van het probleem te komen. Zo begrijp je beter hoe iemand communiceert en waarom iemand op een bepaalde manier reageert. De intervisie met mijn mede-teamleiders vond ik zelf heel fijn. Je kon een eigen casus aandragen en daarover in gesprek gaan. Het idee is om dat vaker te herhalen. In die sessies leer je van elkaar en kijk je samen naar problemen, waar je ook samen oplossingen voor weet te vinden.” Thomas: “De trainers waren goed en flexibel. Zo werd er in de periode van dit traject een reorganisatie aangekondigd. De trainers schakelden snel en pakten dit mee in de training: hoe ga je hier als leidinggevende mee om en hoe houd je je mensen gemotiveerd? Dat werd door de teamleiders als heel waardevol ervaren, het is ook iets waar ze gelijk concreet mee aan de slag konden.” “Voor iedereen was er een bepaalde onzekerheid”, vult Pepijn aan. “Maar door er met elkaar over te hebben, konden we dit wel met elkaar delen.”
“Volgend jaar gaan we weer met onze mensen aan de slag”, vervolgt Thomas enthousiast. Nu we een bepaald basisniveau hebben met het team, willen we verder verdiepen. Ook op het thema verzuim. Het is zo belangrijk om samen te blijven leren. Leidinggeven krijg je niet op school mee en hoe de Wet Poortwachter in elkaar zit vertelt al helemaal niemand je. Dus wij gaan door!”
Kijk voor meer informatie over de mogelijkheden op: Voor jou als medewerker
"*" geeft vereiste velden aan
